中层研讨会发言提纲

按照讨论题的顺序依次回答:

回复问题1.

最突出的问题和矛盾是员工的素质、综合素质偏低。项目团队不稳定,流动性大。xx院两个项目监理部,相继送走了7人(不包括张xx),这7个人的德能都存在严重的问题。绝对不是项目部要求太高。对项目部来说,能包容的我们都可以包容。主要是由于使用这些人无法开展正常的监管工作,严重影响着、败坏着公司的形象和声誉。有鉴于此,我提三点建议:

一是严把入口关。对引进的员工(人才)必须进行严格的审核和筛选。绝对不可以饥不择食,滥竽充数。宁缺毋滥!

二是出口要通畅。目前公司的人员出口(清退)一点也不通畅。人事部门仿佛只管进人,不管出人。清退一个人,太难。难于上青天!公司没有积极地吐故纳新,新陈代谢。易患肠梗阻,毒素和垃圾严重侵害、腐蚀着健康的肌体与细胞。公司不是慈善机构,对不中用的人员必须从快从速清退。职能部门应当充分发挥其清道夫的作用。

三是拴心留人。不少人来公司后,锻炼两三年,业务熟练,学到真经后跳槽,这对公司来说是一个不小的损失。即使引进新人,撇开德能不谈,至少也得有一个熟悉环境的过程。所以要尽可能采取一切有效手段留住人才。可以从薪酬待遇、企业文化这两方面着手解决这一问题,使员工真正感受到企业与员工关系是相互合作关系,是相互协作关系。同呼吸、共命运、心连心。以此拉近两者的距离。

回复问题2.

中层领导执行力弱,固然有中层自身的问题。如技术水平、德能秉性、知识结构、模范作用等等。有些中层领导在工作懈怠、作风疲沓、自私自利、斤斤计较,缺少表率和奉献精神。这都无容置疑。这是执行力弱的内部因素。但是中层执行力弱还有一个很重要的外部因素,那就是操作层必须健全!必须过硬!操作层的缺失,或操作层的无能也会直接影响到执行力的衰减,乃至丧失。做好工作,离不开团队和系统的支持。本公司的兼职现象比较普遍。这要具体情况具体分析:一看可能,二看意愿。不能勉强,不能强求。否则,执行起来很困难。也做不好。行政命令、强迫命令不是在任何情况下都是行之有效的,有时会适得其反。总监再牛,手下没人,巧妇难为无米之炊;总监再牛,不可能将绵羊训练成雄狮。

回复问题3.

本人没有见过公司的管理制度。只是零星地听说过。没有系统地阅读过,研究过。其次对于它的贯彻执行情况也不便妄加加评论。总体感觉,在公司的现存制度下工作、生活,还算是比较愉快的。不完善、不完美的管理制度,通过不断的打磨、修订,是完全可以变得让人认同、赞同与喜爱的!

回复问题4.

关于绩效考核的结果,前5名可以排名,可以下发文件,可以张榜公布,可以表彰和奖励。但是对于后5名,我以为宜采取保密、内部掌握的方式。作为公司今后用人的参考。理由有六:

一是后进者一旦曝光,有些人承受不了。立马火冒三丈,打辞职报告。可是从公司到项目部又不想辞退他(她),双方都很尴尬。

二是人人都需要尊严。xx总理都说,要让每个中国人活得有尊严。曝光后进不能算是维护人的尊严的行为。

三是一次考核失败,说明不了什么问题。对一个人的功过是非、忠奸贤愚、德能勤绩不可能做出准确合理的界定。

四是这种做法不太科学合理。比如对一群高考状元进行考核,也不可避免地要产生后5名。后5名何罪之有?后5名也是状元。

五是公司的考题泄密,监考不严是客观存在的,分数并不反映每个人的真实水平。

六是社会上的其他公司也是采取保密与约谈的方式。

回复问题5.

从我们项目部目前的情况来看,监理人员素质比去年、比年初有了很大的提高,通过不断调整和吐故纳新,人员的思想道德水准有了明显的提高,比较整齐划一。刺头、捣蛋的没有了,风气正了,比较好管理。同时这帮人比较勤奋,爱学习、肯钻研。业务技能也有明显的提高。感谢公司领导的大力支持与帮助!

目前中科院项目部还有一些人员处于后进状态。有待教化、帮助与调整。

回复问题6.

人力资源部门与项目上的用人存在严重脱节的现象。人力资源部不知道什么样的人适合工地?工地上也不知道新来的专业监理工程师究竟是何许人也?基本上是在背靠背、不知情的盲目状态下进行的。这样做不尽合理。应当尽可能做到知情与透明(对不起,我找不出合适的词来形容)。增强自觉性、减少盲目性。

回复问题7.

企业文化很重要。有时候,企业文化、领导者的魅力能够决定企业的生死存亡。阿里巴巴总裁马云在及其困难(发不出工资、没有任何福利、待遇、奖金)的情况下,能够把企业做起来,并能做强做大,靠的是企业文化和个人魅力。因为员工相信自己的未来肯定是光明灿烂的!

目前华清公司在企业文化方面与社会上的同行业比较,还算可以。感觉良好。公司的员工说话办事、待人接物彬彬有礼,给人以宾至如归的感觉。xx企业在制度、理念、福利方面,也比较合情合理,比较人性化。我本人对企业的情况了解不是很全面、很透彻,提不出很有价值,并且是富有建设性的意见和建议,请各位领导见谅!

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